Deze vraag stel ik bijna elke leidinggevende
Er is een vraag die ik heel regelmatig stel als ik met een leidinggevende of HR-verantwoordelijke in gesprek ben. Deze vraag stel ik al jaren in bijna elk gesprek. Ik ben daar in mijn tijd als werkvermogenspecialist bij de arbodienst mee gestart en er kwamen altijd verbaasde blikken en verrassende antwoorden. Lees je met me mee?
Wil je ook mijn nieuwe blogs over lekker werken en fijn leven lezen?
Link dan met me, hoef je nooit meer iets te missen.
Deze vraag stel ik in bijna elk gesprek
In mijn tijd bij de arbodienst werkte ik bij veel verschillende werkgevers op locatie. Een middag in Gouda, een ochtend in Alkmaar of een hele dag in Den Haag. Elke week kwam ik op veel plekken.
Dit heeft mij altijd enorm aangesproken in deze rol omdat je een kijkje krijgt in heel veel verschillende werkomgevingen. Als ik dan een dag ‘spreekuren draaide’ op zo’n locatie dan sprak ik ook veel leidinggevenden die op dat moment een zieke medewerker hadden die ik begeleidde.
Nadat we bijgepraat waren over de medewerker in kwestie en de leidinggevende weer wist hoe hij zelf verder kon in de praktijk stelde ik altijd de vraag: “Wie is de volgende in je team die ziek gaat worden?”
Daar had je het dan, wat ongemakkelijk geschuif op de stoel tegenover me, een paar ehhh’s en een vragende blik. Maar als ik dan even stil bleef, kwam er altijd een naam van een medewerker.
Tijdens dat geschuif was deze leidinggevende namelijk bewust zijn team aan het langslopen. De medewerkers en hun gedrag passeerden even kort de revue, waarna de leidinggevende inderdaad wat bewuster zijn zorg kon voelen omtrent een van die personen.
Verzuim komt bijna nooit onverwacht
Verzuim komt bijna nooit onverwacht. Zo voelt het wel: opeens meldt iemand zich ziek. Zo voelt het zelfs vaak voor de medewerker in kwestie, opeens was alles te veel. Maar als ik dan tijdens een eerste gesprek door ging vragen wat er precies speelde, dan waren er altijd al tal
van signalen geweest.
Door deze vraag aan de leidinggevende te stellen, maakte ik hem bewust van zijn onderbuikgevoel. Wat had hij ongemerkt wel geregistreerd, over wie maakte hij zich zorgen? Wie vertoonde ineens ander gedrag, wie reageerde er wat kortaf de laatste tijd, wie was opeens tot laat aan het werk om alles onder controle te houden? Dit zijn maar een aantal voorbeelden van de zaken waar je op kan letten.
Plan van actie
We namen de situatie door en bespraken een plan van actie. Soms ging ik met de medewerker in gesprek vanuit een preventieve arbo-rol, maar veel vaker raadde ik de leidinggevende aan om zelf met de medewerker in gesprek te gaan. Om te vertellen wat hij zag en om zijn zorg te delen. En om de medewerker te vragen wat hij nodig heeft.
Zo was er het voorbeeld van een medewerker die ging scheiden en veel aan zijn hoofd had met alles wat er geregeld moest worden. Er moest een nieuw huis gevonden worden, er waren financiële zaken die geregeld moesten worden en het allerbelangrijkste: er waren twee kinderen die opeens in twee huizen moesten gaan wonen en een hoop aandacht nodig zouden hebben om dit in goede banen te leiden.
De medewerker in kwestie had een paar maanden daarvoor net de stap naar teamleider gemaakt en het water stond hem inmiddels aan de lippen. Door de ruimte die zijn leidinggevende hem bood om erover te praten, durfde de medewerker aan te geven dat het inderdaad allemaal te veel was.
Prioriteiten stellen
Zijn allereerste prioriteit was om het thuis goed te regelen en hij wist dat hij dat maar heel moeilijk zou kunnen met de verantwoordelijkheden van de teamleiderrol erbij. In overleg heeft de medewerker ervoor gekozen zijn rol voor een jaar neer te leggen. De leidinggevende steunde hem hierin. De medewerker voelde zijn verantwoordelijkheid richting thuis en richting het werk en was zo dapper om te durven kiezen.
Samen maakten zij de afspraak dat de rol de zijne zou blijven, maar niet nu. Nu kreeg hij de ruimte om thuis alles goed te regelen; let wel zonder zich ziek te melden of zonder minder te gaan werken. Hij nam alleen tijdelijk afstand van een aantal verantwoordelijkheden. Na dit jaar is er gebeurd waar we allemaal op hoopten. De medewerker en zijn kinderen waren gesetteld in hun nieuwe leven en er was weer meer ruimte voor werk.
Win-win
Dit was een echte win-win voor alle partijen. Voor de werkgever zijn er geen problemen ontstaan vanwege een onverwachte ziekmelding van een belangrijke teamleider. Er was juist alle tijd om dingen goed te regelen. Daarnaast hebben zij door deze actie een medewerker die zich zo gewaardeerd en gehoord voelt dat hij enorm gemotiveerd en betrokken is om zijn werk goed te doen voor de werkgever.
Daarbij heeft de medewerker de tijd en ruimte gekregen om te dealen met het verdriet van de scheiding en kan nu met hernieuwde energie en een stabiele basis weer volledig zijn verantwoordelijkheden oppakken.
Ik heb legio van dit soort voorbeelden en ik ben er dan ook heilig van overtuigd dat verzuim in veel gevallen te voorkomen is. Dus ook nu in mijn rol als coach blijf ik deze vraag stellen: “Over wie maak jij je zorgen en wat ga je hieraan doen?”.
Maak het bespreekbaar, wees transparant en geloof me… dan heb je nog een heleboel kansen om het tij te keren.
Wil je ook mijn toekomstige blogs over lekker werken en fijn leven lezen?
Link dan met me, hoef je nooit meer iets te missen.
